2007年最重要的兩部法律，很可能是《物權(quán)法》和《勞動(dòng)合同法》�！段餀�(quán)法》為整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)奠定了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞方與資方的合同關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。據(jù)說(shuō)，全國(guó)人大公布《勞動(dòng)合同法》草案后，總共收到近20萬(wàn)條意見(jiàn)，創(chuàng)造了全國(guó)人大立法史上的新記錄。事實(shí)上，這部今年6月通過(guò)、明年1月實(shí)施的法律，已經(jīng)引起了企業(yè)的強(qiáng)烈反應(yīng)。
9月，中國(guó)知名高科技民營(yíng)企業(yè)華為公司要求所有具有8年以上工作年限的7000多名員工自動(dòng)辭職，隨后再簽訂新的雇傭合同。10月，全球最大的流通企業(yè)沃爾瑪擬在全球裁員200人，其中中國(guó)區(qū)占了一半以上，涉及沃爾瑪采購(gòu)系統(tǒng)的深圳、上海、莆田和東莞等四個(gè)分部。據(jù)說(shuō)，在6月之前，一些大企業(yè)甚至就開(kāi)始裁減工齡較長(zhǎng)的員工。由于華為的影響力，相信有更多的企業(yè)對(duì)此拭目以待。
華為、沃爾瑪裁員與即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》究竟有何關(guān)系？如何從全局角度來(lái)看待《勞動(dòng)合同法》？針對(duì)企業(yè)的規(guī)避法律行為，有關(guān)部門應(yīng)該怎么辦？這一事件可能給我們提供哪些深層次的啟示？本文將就上述問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)及法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析。
一、華為、沃爾瑪裁員所為何事？
企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化的組織。因此，企業(yè)裁員的主要原因，要么是成本變大，要么是收益變少。華為公司網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，從2002年到2006年，華為的銷售額從175億元一路增加到656億元，年平均增長(zhǎng)率高達(dá)55％。顯然，華為裁員（或溫和地說(shuō)“調(diào)整人力資源”）一定是由于成本上升。沃爾瑪一度是2001－2005年“財(cái)富500強(qiáng)”第一名，2007年再次奪得第一名�！柏�(cái)富500強(qiáng)”根據(jù)企業(yè)的銷售額排名，可見(jiàn)沃爾瑪?shù)氖找鎽?yīng)該沒(méi)有減少。從成本角度看，由于價(jià)格低廉的勞動(dòng)力和原材料，中國(guó)成為沃爾瑪最大的供應(yīng)國(guó)，沃爾瑪全球采購(gòu)中心的總部也設(shè)在深圳。因此，沃爾瑪不惜對(duì)包括深圳在內(nèi)的采購(gòu)系統(tǒng)進(jìn)行裁員，原因也是成本上升。實(shí)際上，無(wú)論華為和沃爾瑪是否承認(rèn)，成本上升都與即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》不無(wú)關(guān)系。
為什么《勞動(dòng)合同法》會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本上升呢？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》提高了企業(yè)雇傭和解雇員工的成本。具體地說(shuō)：（1）違約成本提高�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須訂立書面勞動(dòng)合同（第十條），并必須約定報(bào)酬（第十一條）。（2）“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”使企業(yè)解雇長(zhǎng)期雇員的成本提高�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（第十四條）。簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者在企業(yè)裁員時(shí)享有優(yōu)先留用的權(quán)利（第四十一條）。（3）使用試用期雇工的成本提高�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只能和同一勞動(dòng)者約定一次試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月（第十九條），工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者正式工資的80％（第二十條）。（4）大量裁員的成本提高�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)裁減20人以上或者10％以上的員工，必須提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明，聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn)并且向勞動(dòng)行政部門報(bào)告（第四十一條）。（5）解雇成本提高�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)用人單位必須給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為工作一年補(bǔ)一個(gè)月工資（第四十七條）。（6）使用臨時(shí)工的成本提高。《勞動(dòng)合同法》限定“非全日制用工”每天工作時(shí)間不得超過(guò)4小時(shí)（第六十八條），報(bào)酬不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（第七十二條）。
依據(jù)上述規(guī)定就不難理解華為和沃爾瑪?shù)呐e動(dòng)了。華為讓大量工作滿8年以上的員工辭職，很明顯是為了規(guī)避上述第二點(diǎn)，即避免公司出現(xiàn)無(wú)固定期限合同雇員，從而減少以后的解雇成本。而沃爾瑪則很可能是針對(duì)上述第四點(diǎn)，即通過(guò)提前解雇避免以后大量裁員的困難。公平地說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》在某些方面提高了企業(yè)的成本，但在另一些方面也保護(hù)了企業(yè)的利益。例如，允許裁員的情況比《勞動(dòng)法》更寬松了；規(guī)定員工的保密義務(wù)以及競(jìng)業(yè)限制。何況，無(wú)固定期限合同工的出現(xiàn)有利于員工形成長(zhǎng)期人力資本投資，從而與企業(yè)建立更加緊密的雇傭關(guān)系，這對(duì)一些高科技企業(yè)和專業(yè)服務(wù)業(yè)企業(yè)是有利的。當(dāng)然，企業(yè)作為追求利潤(rùn)最大化的組織，好處不嫌多，成本卻總是嫌高。因此，華為、沃爾瑪?shù)呐e措不難理解。
二、不同的社會(huì)正義與經(jīng)濟(jì)效率
靜態(tài)地看，《勞動(dòng)合同法》似乎保護(hù)了工人的利益，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。然而，事情并非如此簡(jiǎn)單。
從博弈的角度講，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體除了企業(yè)，還有作為消費(fèi)者和勞動(dòng)者的居民（如工人），以及作為市場(chǎng)管理者的政府。根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)第一定理，充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通常是有效率的，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可能導(dǎo)致不公平的分配結(jié)果。眾所周知，在企業(yè)和工人的博弈中，企業(yè)由于其在組織和資源方面的優(yōu)勢(shì)，擁有強(qiáng)大的力量；工人則由于過(guò)度供給和缺乏組織顯得弱勢(shì)，擁有很少的談判力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，很可能導(dǎo)致企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)大，而工人越來(lái)越弱小，這種談判力的不均勻分布最終將導(dǎo)致收入分配的兩極分化，即雇主和工人分別處于財(cái)富的兩個(gè)極端，這種分配不均勻進(jìn)一步加劇了下一輪分配的不均勻。極端地說(shuō)，如果政府不為社會(huì)最終分配的結(jié)果設(shè)定某種目標(biāo)，那么一個(gè)“朱門酒肉臭，路有凍死骨”的社會(huì)也是符合帕累托效率的！但是這樣的社會(huì)顯然是危如累卵的。因此，如果政府要維持雇主和工人之間的和諧關(guān)系，就必須對(duì)稟賦進(jìn)行某種合意的再分配，使調(diào)整后的雇主和工人的稟賦仍然位于“契約線”上，這樣的社會(huì)經(jīng)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍然可以到達(dá)帕累托效率，此即福利經(jīng)濟(jì)學(xué)第二定理。稟賦通常包括財(cái)富、自由和談判力等，在本文的話題中，主要指談判力。因此，政府通過(guò)立法適當(dāng)提高工人的相對(duì)談判力，這是將追求社會(huì)正義與提高經(jīng)濟(jì)效率相結(jié)合的必然選擇。從這個(gè)角度也可以理解，我們?yōu)槭裁匆粲醣Ｗo(hù)弱勢(shì)群體。
從歷史上看，通過(guò)立法提高工人談判力乃是趨勢(shì)。肇始于18世紀(jì)下葉的工業(yè)革命，在創(chuàng)造了史無(wú)前例的物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，也使勞動(dòng)者和資本家的矛盾成為社會(huì)的主要矛盾。因此，19世紀(jì)之后西方國(guó)家紛紛進(jìn)行勞動(dòng)立法。1802年，英國(guó)通過(guò)《學(xué)徒健康和道德法》，開(kāi)現(xiàn)代勞動(dòng)立法之先河；法國(guó)1841年通過(guò)《童工、未成年工保護(hù)法》；德國(guó)1918年通過(guò)《工作時(shí)間法》，明確規(guī)定8小時(shí)工作制；美國(guó)1935年通過(guò)《國(guó)家勞工關(guān)系法》，規(guī)定工人可以組織工會(huì)與資方集體談判。作為工人階級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)家，新中國(guó)沒(méi)有理由在勞動(dòng)立法方面落后。
從動(dòng)態(tài)的角度看，通過(guò)勞動(dòng)立法適當(dāng)提高工人的相對(duì)談判力，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)雇主也是有利的�，F(xiàn)在內(nèi)需不足，是因?yàn)閺V大工薪階層缺乏購(gòu)買力，進(jìn)一步是因?yàn)樗麄兊氖杖胩�。通過(guò)立法改善工人的勞動(dòng)條件，一方面提高了工人的收入和購(gòu)買力，這是一階效應(yīng)；另一方面，有助于工人對(duì)自身進(jìn)行人力資本投資，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力和利潤(rùn)，這是二階效應(yīng)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果一個(gè)社會(huì)中窮人沒(méi)有購(gòu)買力和勞動(dòng)能力，富人的錢從哪里賺呢？
三、明線規(guī)則：讓工人擁有更多談判力
抽象地說(shuō)，我們可以把所有的法律、制度乃至人與人之間的所有交易關(guān)系看作是一種契約。這種契約從合同要件的角度，可以分為完全契約和不完全契約。所謂完全契約，就是契約毫無(wú)遺漏地規(guī)定了所有情況下當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，并且這種規(guī)定可以被法院執(zhí)行。所謂不完全契約當(dāng)然就是不能規(guī)定所有情況的契約了。由于人的有限理性以及信息不對(duì)稱等因素，現(xiàn)實(shí)中的契約通常是不完全的。而法律，作為一種粗線條、廣為應(yīng)用的契約，更加是不完全的。為什么要從契約完備程度來(lái)分析呢？因?yàn)槠跫s不完全可能導(dǎo)致一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人進(jìn)行事后的敲竹杠。比如，在雇傭契約中，雇主可能借口工人沒(méi)有完成工作目標(biāo)，克扣、拒付工資，甚至解雇工人。因?yàn)閯趧?dòng)合同通常不可能詳盡地規(guī)定“工作目標(biāo)”這種難以被第三方（如法院和仲裁機(jī)構(gòu)）證實(shí)的合同要件。敲竹杠會(huì)導(dǎo)致效率損失，也有礙社會(huì)公平。
在工人和企業(yè)的博弈中，工人通常處于弱勢(shì)，因此更容易成為被敲竹杠的對(duì)象。在這種情況下，應(yīng)該如何彌補(bǔ)不完全契約所帶來(lái)的效率或公平損失呢？不完全契約理論提出的主要方法是，賦予工人更多的事前權(quán)力，即直接提高工人的談判力。例如，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在沒(méi)有“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”的正常情況下，勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同（第三十七條），但用人單位解除勞動(dòng)合同則必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第四十六條）。這也是世界各國(guó)通行的做法。問(wèn)題是，法律本身也是不完全契約，因此通過(guò)立法提高工人談判力的做法效果未必很好。比如，怎么從法律的角度定義“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”？銷售額減速增加算不算經(jīng)濟(jì)情況惡化？
因此，我個(gè)人提出另一種解決方法，就是在不完全契約中增加更多“明線規(guī)則”（bright line rule）。所謂明線規(guī)則，是指很容易判別的臨界點(diǎn)，即法律中的強(qiáng)制性規(guī)范。比如，規(guī)定工人每小時(shí)工資不能低于5元人民幣，這是可以被法院證實(shí)的。理論上，明線規(guī)則可能限制了當(dāng)事人的最優(yōu)選擇。但是考慮到敲竹杠問(wèn)題，適當(dāng)?shù)拿骶�規(guī)則有利于從最低程度上保護(hù)當(dāng)事人的人力和物質(zhì)投資激勵(lì)。可以證明，敲竹杠的風(fēng)險(xiǎn)越大，明線規(guī)則越是容易改進(jìn)效率�，F(xiàn)行各國(guó)勞動(dòng)立法中，關(guān)于書面合同、最低工資、8小時(shí)工作制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容的規(guī)定，就是我說(shuō)的明線規(guī)則。
回到華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的難題。顯然，企業(yè)在節(jié)約成本和挑戰(zhàn)立法當(dāng)局的權(quán)威之間走鋼絲�！秳趧�(dòng)合同法》是法律，是法律就有契約不完備的問(wèn)題。立法當(dāng)局應(yīng)該如何通過(guò)明線規(guī)則來(lái)保證法律得到有效貫徹呢？我的建議是，先由勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則，在細(xì)則中限制企業(yè)的惡意避法行為。例如，規(guī)定企業(yè)在正常經(jīng)濟(jì)情況下解聘員工后，一年內(nèi)不得與員工再簽勞動(dòng)合同。如此一來(lái)，那些被華為解聘的職員很可能在一年后流失到其他企業(yè)，華為將為此得不償失。同時(shí)，由最高人民法院出臺(tái)司法解釋，發(fā)布《勞動(dòng)合同法》頒布之后、實(shí)施之前發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛時(shí)的判決依據(jù)和適用判例，提高企業(yè)避法行為的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)然，這又導(dǎo)致立法和司法機(jī)關(guān)如何協(xié)調(diào)一致的問(wèn)題。
四、《勞動(dòng)合同法》凸顯幾大隱憂
適當(dāng)?shù)爻饺A為、沃爾瑪裁員這個(gè)具體的背景，我覺(jué)得這次《勞動(dòng)合同法》的頒布從一個(gè)側(cè)面凸顯了當(dāng)前立法和司法的一些隱憂。
首先，立法應(yīng)取得廣泛共識(shí)。法律作為一種制度，應(yīng)該是一個(gè)博弈均衡，應(yīng)該使當(dāng)事人能夠并且愿意履行。一些企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前倉(cāng)促裁員，也可能是對(duì)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”缺乏了解，以為這種合同是終身雇傭合同。立法部門在立法過(guò)程中，應(yīng)該廣泛發(fā)布和解釋法律草稿，同時(shí)與企業(yè)等利益相關(guān)者充分溝通。此外，司法部門應(yīng)該預(yù)期到法律的事后可操作性，不能讓法律成為一紙空文。中國(guó)企業(yè)、事業(yè)單位還有大量的臨時(shí)工，《勞動(dòng)合同法》如何適用于保護(hù)這些人的利益，這可能是一個(gè)更加棘手的難題。
其次，立法當(dāng)局面臨政治壓力與司法效率的權(quán)衡取舍。《勞動(dòng)合同法》以“四讀”的方式在今年的人大常委會(huì)議上通過(guò)，不能不讓人將其與今年發(fā)生的山西奴工事件相聯(lián)系。該法居然沒(méi)有提到與《勞動(dòng)法》的關(guān)系，而且關(guān)于書面契約、最低工資、裁減人員和勞動(dòng)仲裁等方面的規(guī)定明顯與《勞動(dòng)法》重復(fù)，其倉(cāng)促可見(jiàn)一斑。
再次，保護(hù)工人利益的根本辦法仍然處于政治敏感區(qū)域。資本主義國(guó)家尚且準(zhǔn)許工人通過(guò)組織工會(huì)來(lái)保護(hù)工人利益，但中國(guó)對(duì)于工會(huì)定位、組織架構(gòu)的規(guī)定，仍然使其在保護(hù)工人利益方面?zhèn)涫艹钢狻Ｈ绾巫尲w行動(dòng)在憲法和法律范圍內(nèi)發(fā)揮作用，這是對(duì)政府的考驗(yàn)。
（作者系中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士、講師。作者感謝江艇、寧紅麗、王菁和吳錦宇提供評(píng)論，但文責(zé)自負(fù)。）
本文發(fā)表于《西部論叢》2007年第12期。
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