近代以降，中國在經(jīng)濟上落后于人。懷著早日復(fù)興華夏盛世的夢想，中國人在各個方面急切地向經(jīng)濟發(fā)達(dá)的歐美諸國學(xué)習(xí)。歐美搞“股份制”，中國企業(yè)也希望“一股就靈”；歐美企業(yè)講究“治理結(jié)構(gòu)”，中國企業(yè)也建立了結(jié)合英美模式和德日模式特點的“治理結(jié)構(gòu)”；歐美企業(yè)流行“股權(quán)激勵”，中國企業(yè)也在大規(guī)模推行“股權(quán)激勵”。中國落后的原因不在于缺乏學(xué)習(xí)精神，而在于沒有學(xué)到精髓，總是學(xué)習(xí)表面文章。很多時候，我們沒有深究每種制度背后的作用機理。
以股權(quán)激勵為例。由于有些雇員的工作難以監(jiān)督，為了避免雇員偷懶，就需要通過一種激勵方案將雇員的個人利益與企業(yè)利益結(jié)合在一起。給予雇員一部分股權(quán)，就使雇員的收入與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展捆綁在一起。由于雇員為企業(yè)承擔(dān)了一部分風(fēng)險，因此他會努力工作。股權(quán)激勵的主要作用是解決企業(yè)中的道德風(fēng)險問題的。實際上，現(xiàn)代企業(yè)理論嚴(yán)格證明，給予雇員的股權(quán)應(yīng)該與雇員的收益、風(fēng)險態(tài)度以及工作的監(jiān)督難度相聯(lián)系。運用這個視角來觀察中國企業(yè)的股權(quán)激勵方案，我們可以得到什么啟示呢？
第一，完全不存在監(jiān)督難度或根本無法監(jiān)督的雇員不需要股權(quán)激勵。例如，一個在流水線上操作機器的車間工人，勞動成果很容易計量，基本上不存在監(jiān)督問題，因此沒有必要運用股權(quán)激勵這種復(fù)雜的薪酬制度。辦公室秘書的工作成果幾乎不可能量化，因此從結(jié)果的角度根本無法監(jiān)督，那么一般使用固定工資方案就行了。
第二，風(fēng)險太大的職位不適合進(jìn)行股權(quán)激勵。像某些科研崗位，可能幾年看不到技術(shù)成果，這很正常。比如，世界上新藥的平均研制周期一般是十幾年。如果把這種崗位與股權(quán)聯(lián)系起來，反而會增加雇員的風(fēng)險，甚至鼓勵雇員從事一些短視的科研項目。
第三，也是最重要的，股權(quán)方案應(yīng)該使雇員收益的變化確實反映其工作績效。對于上市公司而言，如果股市的價值嚴(yán)重背離公司的基本面，那么把股份與個人收益掛鉤就會扭曲激勵。為了提高股票市值，持有公司股票的高管可能會操作財務(wù)報表，或者通過投資短期項目或者其他手段來炒高股價，但是這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。
試問，中國股市是有效的嗎？股價的波動能夠充分反映公司績效的變化嗎？答案是否定的。我們沒有英美那樣充分競爭的產(chǎn)品市場、有效的資本市場和流動的經(jīng)理市場，但是卻不遺余力地引進(jìn)了以市場為導(dǎo)向的種種公司治理手段——如獨立董事制度和股權(quán)激勵方案，因此在上市公司推行股權(quán)激勵方案，我認(rèn)為基本上會以失敗告終。對于非上市公司而言，如果股權(quán)價值能夠與個人績效變動相關(guān)，雇員的行為不容易監(jiān)督并且風(fēng)險不是特別大，那么我認(rèn)為實行股權(quán)激勵將是一種可行的激勵方案。
本文發(fā)表于北京佐佑人力資源顧問公司內(nèi)部刊物《人為本》，2007年5月，第14期
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