壟斷性國(guó)企的高工資現(xiàn)象最近幾年備受爭(zhēng)議，事實(shí)上這也是當(dāng)前行業(yè)間收入差距懸殊的表現(xiàn)之一。2008年，國(guó)資委在冶金、電力、石油石化和航空等四個(gè)壟斷性行業(yè)試行了“工資總額預(yù)算管理”的方案，最近又開(kāi)始在第二批50多家央企中推行。相對(duì)于20多年前市場(chǎng)化的“績(jī)效工資”制度，這次的改革似乎偏向非市場(chǎng)化。然而，這只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。沒(méi)有明晰的國(guó)企定位，工資改革仍然會(huì)是“墻頭草，兩邊倒”。
30年的國(guó)企改革，核心的問(wèn)題其實(shí)就是國(guó)有企業(yè)的定位問(wèn)題。過(guò)去的國(guó)有企業(yè)被當(dāng)作實(shí)現(xiàn)公有制的絕對(duì)方式，確實(shí)在構(gòu)建國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮了不可替代的作用。當(dāng)非公經(jīng)濟(jì)逐步壯大時(shí)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位相對(duì)下降了，但是其政治地位和社會(huì)地位仍然沒(méi)有太大的變化，不過(guò)是將百萬(wàn)家國(guó)企的任務(wù)轉(zhuǎn)移到了十萬(wàn)家國(guó)企身上，并且重點(diǎn)體現(xiàn)在上百家央企身上。按照政策規(guī)定，國(guó)有企業(yè)的任務(wù)是“鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力、帶動(dòng)力”。這一說(shuō)法表明國(guó)企仍然是一個(gè)集政治功能、社會(huì)功能和經(jīng)濟(jì)功能于一體的機(jī)構(gòu)。問(wèn)題是，究竟哪種成分占主導(dǎo)地位呢？如果國(guó)企主要執(zhí)行政治功能和社會(huì)功能，它當(dāng)然可以壟斷，但是就不能以營(yíng)利為主要目的，那么它的高管就應(yīng)該像政府公務(wù)員一樣領(lǐng)取法定工資。道理很簡(jiǎn)單，政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)功能之間通常存在目標(biāo)不兼容的問(wèn)題，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管的激勵(lì)扭曲。事實(shí)上，一個(gè)背負(fù)政治和社會(huì)功能的企業(yè)是無(wú)法和一個(gè)正常的企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的。這應(yīng)該是國(guó)企進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)改制和剝離社會(huì)化負(fù)擔(dān)的主要原因之一。也因?yàn)槿绱�，世界各�?guó)通常都把國(guó)企當(dāng)作一種特殊企業(yè)，專(zhuān)門(mén)立法進(jìn)行人事和薪酬管理。例如，國(guó)企比重很高的法國(guó)是把大型國(guó)企的董事長(zhǎng)當(dāng)作公務(wù)員來(lái)管理的。如果國(guó)企主要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)功能，那么它就不應(yīng)該一直保持行政性壟斷地位，它的報(bào)酬體系自然就更接近市場(chǎng)化。即使它的報(bào)酬過(guò)高，那么政府也應(yīng)該通過(guò)稅收和法律來(lái)調(diào)節(jié)，而不是直接對(duì)工資總額和人均工資進(jìn)行政策干預(yù)。問(wèn)題是，我們的國(guó)企現(xiàn)在左手抓住行政級(jí)別待遇，右手卻又拿著市場(chǎng)化報(bào)酬。這樣的好事恐怕世上絕無(wú)僅有，怪不得國(guó)企高管成了炙手可熱的職位。在這種特殊背景下，國(guó)企高管紛紛落馬也就不足為怪了。
央企是國(guó)企中的國(guó)企，據(jù)說(shuō)被當(dāng)作“共和國(guó)的長(zhǎng)子”。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，“長(zhǎng)子如父”。既然如此，那么央企就應(yīng)該多挑重?fù)?dān)，尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)去啟動(dòng)那些進(jìn)入門(mén)檻高、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)大、投資回報(bào)慢的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性行業(yè)，而不是利用壟斷地位“讓自己的人先富起來(lái)”。這次的“工資總額預(yù)算管理”實(shí)際上是在宏觀收入調(diào)控和微觀績(jī)效工資之間進(jìn)行沒(méi)有原則的折衷，這可能導(dǎo)致兩方面的損失，既沒(méi)有達(dá)到收入差距調(diào)節(jié)的目的，又破壞了現(xiàn)有的市場(chǎng)化激勵(lì)效果。眾所周知，在當(dāng)前現(xiàn)金管理和收入監(jiān)控不規(guī)范的情況下，央企的工資收入不過(guò)是其復(fù)雜的報(bào)酬體系中的一部分而已。在這種情況下，任何字面上的監(jiān)管都注定只能是短期效果。而突然的行政管制，卻可能破壞了既定的長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃。再者，如果央企再頻頻虧損，是不是又要向市場(chǎng)化績(jī)效工資靠攏呢？要消除這種在市場(chǎng)化績(jī)效工資和有管理的半市場(chǎng)化工資之間搖擺不定的格局，關(guān)鍵還是首先要厘清國(guó)企的定位。定位不清，原則不明，則工資改革事倍功半。
（作者系哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系博士后研究員）
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